长期以来，“同工同酬、同值同酬”始终是欧盟劳动法体系中的一项基本原则。在此框架下，欧盟于2023年5月10日正式通过了《指令（EU）2023/970》，即“欧洲薪酬透明指令”。

图源：eur-lex.europa.eu

该指令通过建立系统化的薪酬透明规则及执法机制，旨在从制度层面破解“难以发现差距、无法举证歧视、难以纠正不公”的困境。

自2026年6月7日起，这项薪酬透明度新规将在德国正式生效，标志着“薪资透明时代”的到来。

该指令的适用范围涵盖从员工不足百人的小型公司到数百人规模的中型企业。

不仅在欧盟境内注册的企业需要遵守，在欧盟境外设立但在欧盟境内雇佣满100名员工的企业也同样受其约束。

根据欧盟最新法规，所有在欧盟境内运营的雇主，无论企业规模大小，均须遵守相关规定。下面跟随>中德商桥<一起了解，“欧洲薪酬透明指令”究竟涉及哪些内容，对企业及打工人来说有哪些影响。

PART.01招聘阶段：薪资透明与性别中立

1. 禁止询问过往薪资

许多企业在招聘时，习惯询问求职者的当前薪资作为定薪依据，根据新规，这一做法将被全面禁止。

雇主不得向应聘者询问其过往薪资水平，薪酬应围绕岗位价值本身确定，而非基于候选人个人历史或性别因素。

2. 直接公布薪资范围

企业须提前为每个岗位设定薪酬范围，并在招聘公告或面试过程中明确告知应聘者该岗位的起薪或薪资区间，同时说明薪酬构成依据。

3. 性别中立与用词公平

招聘公告、岗位名称及招聘流程必须保持性别中立，避免任何形式的性别歧视表述。

PART.02员工可讨论、查询薪资，遭遇歧视可索赔

1. 员工可讨论和查询薪资

劳动合同中不得包含“禁止员工与同事讨论薪资”的条款。

员工有权向雇主索取个人薪酬的详细信息，也有权要求公司按性别和职位类别提供平均薪资数据，以了解从事同等或等值工作的异性员工的薪酬水平。

企业需确保能够按岗位类别、性别等维度统计薪酬数据，并实现数字化、便于访问的披露方式。

2. 员工遭遇歧视可索赔，企业承担举证责任

一旦员工证明其在工资、奖金或其他福利方面受到基于性别的薪酬歧视，便有权要求赔偿。

在此类诉讼中，举证责任由雇主承担——雇主必须证明自身不存在薪酬歧视，而非由员工证明歧视存在。若雇主无法提供充分证据，将被推定存在歧视。

商桥建议企业保存完整的定薪依据、调薪理由、绩效评估等薪酬决策记录，建立书面化、可追溯的薪酬决策机制。

PART.03企业薪酬报告义务

新法对规模较大的企业提出了更严格的要求：

• 2027年6月7日前：150人以上企业须基于2026年的薪酬数据完成首次薪酬差距报告。

• 2031年6月7日前：100-149人企业须完成首次薪酬差距报告。丹麦等部分欧盟成员国已计划将50-99人企业也纳入报告范围。
• 报告内容要求

a. 按岗位类别或员工类别统计的性别薪酬差距

b. 按兼职/全职、合同类型等分类的薪酬数据

c. 报告须公开发布于公司网站或政府指定平台

• 后续报告频率

a. 250人以上公司：每年提交一次

b. 150–249人公司：每三年提交一次

c. 100–149人公司（2031年6月7日后）：每三年提交一次

PART.04联合薪酬评估机制

在报告义务基础上，新规引入了强制性纠偏工具——联合薪酬评估（joint pay assessment）。

如果报告显示某岗位类别的性别薪酬差距超过5%，且该差距无法通过客观、非性别因素（如教育背景、工作经验、绩效等）合理解释，雇主必须与员工代表（如工会、工作委员会）共同开展联合薪酬评估，查明差距原因，并制定纠正行动计划。

如未能及时整改，企业可能面临罚款和强制执行。

触发联合薪酬评估的三项条件：

• 任一劳动者类别中，男女平均薪酬差距达到或超过5%
• 该差距未能基于客观、性别中立的标准予以正当化
• 企业在提交薪酬报告后的六个月内未对该不合理差距作出纠正

对于在欧盟设有分支机构且达到人数要求的中资企业，应在2026年内完成薪酬数据的梳理、分析与差距识别。

如发现存在薪酬差距，中德商桥建议在正式报告前提前采取整改措施。

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